これまで技能実習制度に代わる新しい在留資格「育成就労」の新設が決定されました。
これまでの技能実習制度では、制度目的と実体の乖離があり、また外国人の方の権利保護等の課題が指摘されていました。
そこで、技能実習制度及び特定技能制度をめぐる状況に鑑み、就労を通じた人材育成及び人材確保を目的とする新たな在留資格として育成就労の在留資格を創設し、育成就労計画の認定及び管理支援を行うとする者の許可の制度並びにこれらに関する事務を行う外国人育成就労機構を設け、1号特定技能外国人支援に係る委託の制限、永住許可の要件の明確化等の措置を講ずることが決まりました。
そこで今回は「育成就労制度」について考えていきたいと思います。
育成就労制度に関心がある事業者等の参考になれば幸いです。
在留資格「特定技能」については以下の記事で解説をしていますので参考にしてください。↓
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育成就労制度とは？
育成就労制度とは、法律名を「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律（通称：就労育成法）」といい、新たな在留資格「育成就労」の根拠となる制度です。
育成就労制度は、育成就労産業分野において、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目的としています。
育成就労制度と特定制度の違い
育成就労制度と特定技能制度は、深刻な人手不足に対応するための制度である点は共通しています。
しかし、特定技能制度で受け入れられる外国人が、一定の専門性や技能を有し「即戦力になる人材」を想定しているのに対して、育成就労制度で受け入れられる外国人は、入国の時点ではそのような専門性や技能は求められていません。
また、育成就労制度は原則3年、特定技能1号は5年を上限とする在留資格であり、特定技能2号については在留可能な期間の上限はありません。
そして、特定技能については支援義務が特定技能所属機関（登録支援機関）に課されていますが、育成就労制度では、育成就労計画の認定制度や監理支援機関の許可制度等、適正な育成就労の実施に係る仕組みや、外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額にならないようにするための仕組みの導入等、育成就労外国人の保護に係る仕組みが設けられます。
育成就労制度と技能実習制度の違い
上述したとおり、育成就労制度は、我が国の人手不足における人材育成と人材確保を目的とする制度です。一方、技能実習制度は我が国での技能等の修得等を通じた人材育成により国際貢献を行うことを目的にする制度です。
そのため、育成就労制度は人手不足の解消、技能実習制度は国際貢献であるため大きく目的が異なります。
以下、簡単な比較表を掲載しておきます。
育成就労で外国人が働くことができる期間
上述したとおり、育成就労制度を利用して日本で就労する外国人については、原則3年間の就労を通じた人材育成を行うこととなります。
しかし、3年を経過したとしても特定技能1号への意向に必要な技能や日本語能力に係る試験に不合格となったときには、最長1年の範囲内で、一定の在留継続が認められる方向です。
育成就労制度の開始時期は？
育成就労制度が施行される時期は現時点で、2027年（令和9年）を予定しています。
施行までのスケジュールを以下に掲載しています。↓
＜参照：出入国在留管理庁・厚生労働省 育成就労制度の概要より一部抜粋＞
在留資格「育成就労」を取得するために条件は？
在留資格「育成就労」を取得するための前提条件として、就労開始までに「日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験（JLPT）のN5等もしくは、それに相当する日本語講習の受講」が必要になります。
そして、特定技能1号に移行するためには在留資格「育成就労」で就労している3年間で、「技能検定試験3級や特定技能1号評価試験」＋「日本語能力A2相当以上の試験（JLPTのN4以上）」に合格する必要があります。
ただし、特定技能1号の試験不合格となった外国人には再受験のため最長1年の在留継続を認めることになっています。
育成就労制度及び特定技能制度のイメージを以下に掲載しておきます。
日本語能力A1のレベルについて
日本語能力A1のレベルは、具体的な欲求を満足させるための、よく使われる日常的表現と基本的な言い回しは理解し、用いることもできるレベルです。また、もし、相手がゆっくり、はっきりと話して、助け舟を出してくれるなら簡単なやり取りをすることができるレベルです。
一般的に日本語能力試験N5相当です。
以下、日本語能力試験公式ホームページから公表されているN1～N5の認定の目安です。
＜参照：日本語能力試験公式ホームページから一部抜粋＞
技能実習制度の監理団体も監理支援機関の許可が必要
これまでの技能実習制度で管理団体として活動してきた団体も、今回の育成就労制度では新たに監理支援機関の許可を受けなければ監理支援事業を行うことができないので注意が必要です。
監理支援機関の許可を受けるための条件
監理支援機関の許可を受けるための条件として「外部監査人」の設置が許可要件の1つになります。
この外部監査人には行政書士等の法務の専門家も対象になると予想されます。
他の要件としては、
・受入れ機関数に応じた職員の配置の義務付け
等が想定されます。
育成就労制度で受け入れることができる外国人は？
育成就労制度を利用して外国人を受け入れる場合は、悪質な送り出し機関を排除するために、原則として、二国間取決め（協力覚書（MOC））を作成した国からのみ受け入れることを予定しています。
今後は入国管理局等のホームページで公表されるので、注視しておく必要があります。
在留資格「育成就労」のメリット・デメリット
育成就労制度を利用することで企業が受けるメリットは
・在留資格「特定技能」への変更（移行）がスムーズになるので、長期的な戦力として計算ができる
・日本語能力のレベルが高くなるのでコミュニケーションを取りやすくなる
等のメリットがあります。
一方、デメリットとしては
・育成就労制度では1年で転籍ができるので、早期に退職してしまう可能性がある。
等のデメリットが考えられます。
まとめ
今回は新しい在留資格「育成就労」について考えてきました。
外国人を雇用するにあたり、入国管理局等に対する手続きが発生します。
特に「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」等の在留資格の申請は多くの書類が必要になり、手続きが煩雑です。
そこに新しい在留資格「就労育成」も加わることで、審査も複雑になってきますので、行政書士等の法務の専門家に相談する方法も有効な選択肢の1つですので、検討してみてください。
今回の記事が、育成就労制度の利用を検討している方の参考になれば幸いです。
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